Port du voile et clause de neutralité dans le règlement intérieur

Dans un arrêt du 22 septembre 2017, la Cour de Cassation vient compléter sa jurisprudence de l’affaire Baby loup, relative au port visible de signe religieux, politique ou philosophique, notamment dans le cas du port d’un voile par une salariée.

Suite à une réponse donnée par la Cour de Justice de l’Union Européenne le 14 mars 2017, la Cour de Cassation a jugé que l’employeur, qui est investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail, l’ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir dans le règlement intérieur de son entreprise, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant au contact de la clientèle.

Dans cette hypothèse, en cas refus du salarié de se conformer à cette clause, alors qu’il occupe un emploi au contact de la clientèle, l’employeur pourra en fonction de l’organisation de son entreprise, chercher s’il lui est possible de proposer au salarié, un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec la clientèle, plutôt que procéder à son licenciement.

A défaut, il pourra également envisager le licenciement, en raison du refus du salarié de se conformer aux dispositions du réglement intérieur.

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