La phase de recrutement d’un nouveau salarié est toujours une étape délicate pour l’entreprise et pour son dirigeant. Que ce soit au sein d’une société, d’un fonds de commerce ou d’artisanat, elle fait intervenir les éléments les plus variés du code du travail.
De par leur maitrise des règles du droit du travail, pour les employeurs comme pour les employés, nos avocats en droit du travail à Paris et région parisienne vous conseillent en matière de recrutement et vous représentent dans les affaires relatives à la conclusion, à l’exécution ou à la rupture des contrats de travail.

Recrutement à un poste à pourvoir

Avocat droit en recrutement

Pour un poste à pourvoir, il convient bien évidemment de définir, préalablement au recrutement, les aptitudes professionnelles nécessaires au futur salarié, mais également de jauger la capacité de ce dernier à s’intégrer au sein d’une équipe déjà existante. Il conviendra encore de s’interroger sur le fait de savoir si le poste à pourvoir lors du recrutement correspondra

  • à un emploi permanent (CDI)
  • à un emploi provisoire (CDD, intérim),
  • à un emploi à temps partiel (CDI à temps partiel) ou à temps plein (35h).

En cela, des règles sont imposées par le droit du travail à la fois aux employeurs et aux candidats.

Respect de la priorité d’emploi de conventions collectives ou du Code du travail

D’autre part et préalablement à toute diffusion d’une annonce de recrutement, il appartiendra à l’employeur ou à son délégué en charge de l’embauche de vérifier, s’il n’existe pas des salariés à réembaucher, à réintégrer ou à reclasser auxquels il convient de proposer en priorité ledit poste.

Cela concerne notamment le recrutement des collaborateurs :

  • ayant fait l’objet par le passé d’un licenciement économique, qui disposent d’une priorité de réembauche,
  • de salariés qui, à l’issue d’une absence (congé de maternité, congé sabbatique, congé parental, etc) bénéficient d’un droit à réintégration au sein de l’entreprise,
  • de femmes enceintes dont l’état de santé peut nécessiter un poste aménagé ou différent,
  • de travailleurs handicapés, pour les entreprises employant au moins 20 salariés.

Catégories particulières de salariés et régimes juridiques spécifiques

De même, il existe parfois des catégories de salariés (femmes et jeunes notamment) pour lesquels le recrutement nécessite des vérifications particulières.

Il est ainsi interdit d’affecter des femmes enceintes à certaines tâches, de même que leur emploi de nuit est particulièrement réglementé.

Les jeunes de moins de 16 ans, devant poursuivre leur scolarité jusqu’à cet âge, ne peuvent être recrutés, sauf dans le cadre de l’apprentissage, des arts du spectacle, ainsi que durant les périodes scolaires, dans certains cas.

Il convient encore, lors d’une embauche, d’être vigilant sur la capacité du futur salarié à travailler en France, s’il n’est pas français, citoyen d’un pays de l’espace économique européen ou suisse.

Il faut dès lors vérifier que le candidat à un poste en CDD ou en CDI, est titulaire d’un titre de séjour ou d’un titre de travail, lui permettant de travailler en France.

L’employeur devra également veiller lors de ses recrutements à ne pas faire preuve de discrimination à l’embauche.

À défaut de recruter selon l’ensemble de ces règles, l’entreprise et son dirigeant s’exposeraient à des sanctions.

Notre cabinet est à votre disposition pour vous assister et vous conseiller lors de vos recrutements.

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