Dans les dispositions du Code du Travail, « un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ». Il est destiné à l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Les cas de recours au CDD sont limitativement énoncés par la loi.

Dans quels cas peut-on recourir aux CDD ?

Le CDD doit donc n’avoir pour but que de pourvoir à l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Son recours est possible seulement pour les cas suivants :

  • assurer le remplacement d’un salarié, en cas d’absence (maladie, maternité…), de passage à temps partiel non définitif, de suspension de son contrat de travail, etc.
  • accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (commande exceptionnelle par exemple),
  • emplois à caractère saisonnier (du type vendange, cueillette, fréquent en matière d’agriculture ou dans les stations balnéaires),
  • CDD d’usage (secteurs du sport professionnel, de l’hôtellerie et de la restauration, du spectacle, des sondages…),
  • CDD spéciaux du type emploi avenir, contrat unique d’insertion (CUI)…

Avocat droit CDD

A contrario, le CDD ne peut avoir pour but de :

  • remplacer un salarié gréviste,
  • pour exécuter des travaux exposés à des travaux chimiques dangereux.

Les contrats CDD à dispositions particulières (CDD d’insertion, Contrat d’apprentissage et de professionnalisation, CDD à objet défini, CDD sénior…)

De même, le contrat de travail pour une durée déterminée peut être destiné à favoriser le recrutement de certaines catégories de personne en recherche d’emploi. Il peut être conclu dans ces cas lorsqu’il l’est au titre de dispositions législatives et réglementaires.

Entrent principalement dans cette catégorie :

  • le CDD d’insertion,
  • Le CDD « à objet défini » est également un nouveau type de CDD résultant de l’ANI du 11 janvier 2008, qui prévoit un nouveau motif de recours au CDD.

Ce CDD « à objet défini » dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini, est d’une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois.

Il peut être conclu afin de pourvoir au recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives.

Le cabinet Catry et ses avocats en droit du travail à Paris vous assistent sur les clauses spécifiques d’un contrat à durée déterminée à ces catégories de personnes.

Conditions de forme :

Le contrat de travail à durée déterminée doit nécessairement être :

  • constaté par écrit et comporter certaines mentions obligatoires,
  • rédigé en français,
  • signé par les parties, dont le salarié s’il est majeur.

Clauses qu’un contrat CDD doit comporter :

Si les parties du contrat sont, par principe, libres de faire figurer au contrat toutes clauses dont elles sont convenues, elles ne peuvent prévoir des clauses dérogeant à des dispositions d’ordre public, du type :

  • clause de célibat,
  • clause restreignant la liberté syndicale,
  • clause prévoyant une rémunération inférieure au SMIC,
  • clause de responsabilité financière.

De même, elles ne doivent pas :

  • contrevenir dans un sens défavorable au salarié, à des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles,
  • porter atteinte aux libertés fondamentales des personnes ni au respect de la vie privée,
  • déroger au principe de l’égalité femmes-hommes.

Le contrat de travail (CDI ou CDD) doit tenir compte des impératifs de la société ou du commerçant employeur, tout en respectant les droits des salariés, en conformité avec les dispositions légales et conventionnelles. A cet égard, la convention collective peut contenir des dispositions relatives à l’embauche, à la durée du travail, à la rupture, plus favorables.

A contrario, le contrat de travail (CDI ou CDD) peut contenir des clauses contraignantes, telles que :

  • clause d’exclusivité,
  • clause de mobilité géographique,
  • clause de non-concurrence,
  • clause de confidentialité,
  • clause de résultats et d’objectifs,
  • clause de dédit formation.

En tout état de cause, le CDD commence à la durée convenue entre l’employeur et le salarié.

Il peut comporter une période d’essai.

Son terme, s’il est prévisible, doit être fixé avec précision.

Nous attirons l’attention des lecteurs sur le fait que le recours à des emplois en CDD est une source importante de contentieux.

Il est donc important de veiller pour sa rédaction, à avoir recours à un avocat en droit du travail.

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