Archives des Droit du travail - Avocats Droit du travail Pontoise

Validité d’un contrat à temps partiel

juillet 24, 2019/dans Droit du travail /par Catry2015

Publié le 24/07/2019

Dans un arrêt du 3 juillet 2019, la Cour de Cassation a de nouveau durci les obligations en matière d’emploi à temps partiel.

Elle réitère que le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit, mais précise que ce dernier doit mentionner la durée mensuelle ou hebdomadaire de travail.

Ce faisant, elle considère que la seule indication d’une durée minimale de travail n’est pas conforme à cette obligation.

Dans cette hypothèse, elle juge que le salarié peut se prévaloir de la présomption de travail à temps complet, si le contrat ne mentionne pas la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail.

Une fois encore, il est ainsi rappelé l’importance de confier la rédaction de vos contrats à un professionnel du droit.

Indemnités de licenciement : Remise en question du barème Macron

décembre 18, 2018/dans Droit du travail /par Catry2015

Publié le 18/12/2018

Dans un jugement du 13 décembre 2018, le Conseil des Prud’hommes de Troyes a été amené à juger la conventionalité du barême des indemnités de licenciement, institué par les ordonnances macron.

Il juge que l’article L 1235-3 du Code du travail est contraire aux textes européens et notamment à la Convention n° 158 de l’OIT.

Ce faisant, il considère que l’appréciation au cas par cas des indemnités par les juridictions du Travail reste la norme.

Il conviendra d’attendre le sens de la décision d’appel à venir puis éventuellement celle de la Cour de Cassation.

En tout état de cause, il est démontré que l’assistance d’un Avocat dans le cadre d’un licenciement est indispensable.

Vous pouvez nous contacter au 01.30.30.30.50.

NULLITE D’UNE TRANSACTION

octobre 26, 2018/dans Droit du travail /par Catry2015

Dans un arrêt du 10 octobre 2018, la chambre sociale de la Cour de Cassation vient de rappeler qu’une transaction ne peut intervenir, suite à un licenciement, que dans la mesure où le licenciement a été notifié par lettre recommandée avec ar.

La Cour rappelle ainsi que la transaction ne peut intervenir qu’après que la date de notification du licienciement soit identifiée avec certitude, afin d’éviter les procédures antidatées.

Égalité salariale

octobre 23, 2018/dans Droit du travail /par Catry2015

Publié le 23/10/2018

Dans un nouvel arrêt du 26 septembre 2018, relatif à une contestation de l’égalité salariale des salariés d’une même société, en matière de versement d’une prime de 13^ème mois, aux seuls cadres, la Cour de Cassation a jugé qu’une prime de 13éme mois, n’a pas d’objet spécifique étranger au travail accompli.

C’est donc une partie intégrante de la rémunération des salariés.

Dès lors et au même titre que les Cadres et les non-cadres ne sont pas dans une situation identique, au regard des fonctions qu’ils occupent et des responsabilités qui leur incombent, ce qui induit qu’il sne bénéficient pas de la même rémunération, l’employeur peut donc verser une prime de 13^ème mois volontairement à ses cadres.

Les collaborateurs non cadres ne sauraient en conséquence réclamer la même rémunération que les cadres, sur le fondement du principe de l’égalité de traitement.

A n’en pas douter, la décision aurait été rendue dans un sens opposé, si la prime avait eu un objet, étranger au travail accompli.

Requalification d’un CDD en CDI : Délai de prescription

mai 22, 2018/dans Droit du travail /par Catry2015

Publié le 22/05/2018

Dans un arrêt récent, la chambre sociale de la Cour de Cassation a estimé qu’était soumis à la prescription de deux ans, l’action du salarié consistant à solliciter la requalification de son CDD en CDI, en raison de l’absence d’une mention sur son contrat.

La Cour a estimé que le salarié avait connaissance de ce manquement dès la conclusion du contrat.

La question se pose de savoir si en raison de la réécriture de l’article L 1471-1 du Code du Travail fixant désormais à un an le délai pour contester la rupture de son contrat, la jurisprudence considérera désormais que le délai d’acrion en requalification sera également de un an.

Précisons pour être exhaustif que hors le cas, du défaut de mention sur le contrat, le délai d’action en requalification semble resté celui de droit commun.

Règlement intérieur et sanctions

avril 6, 2018/dans Droit du travail /par Catry2015

Publié le 06/04/2018

En vertu de l’article L 1311-2 du code du travail, L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins vingt salariés.

L’article L 1321-1 du Code du travail précise que :

Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement :

1° Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à l’article L. 4122-1 ;

2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ;

3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.

Dans ces conditions, il est très important que les entreprises employant au moins vingt salariés soient conscientes que faute d’avoir mis en place un règlement intérieur, elles ne peuvent pas appliquer une sanction disciplinaire autre que le licenciement.

De plus, les entreprises n’ayant pas atteint le seuil des vingt salariés, mais qui ont mis en place un règlement intérieur ne peuvent pas non plus appliquer une sanction, si elle n’est pas prévue par le règlement intérieur.

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Effet libératoire du solde de tout compte

mars 21, 2018/dans Droit du travail /par Catry2015

Publié le 21/03/2018

A l’issue de la relation de travail (démission, rupture conventionnelle ou licenciement), l’employeur doit remettre au salarié, quittant l’entreprise, ses documents de fin de contrat et notamment le solde de tout compte.

Ce document doit mentionner le détail des sommes versées au salarié, le total des sommes qui lui sont dues dues, ainsi que la mention selon laquelle le solde de tout compte est émis en deux exemplaires.

Le solde doit être remis au collaborateur partant, à l’issue de son préavis, en main propre ou par envoi en recommandé.

Si le salarié a signé son solde de tout compte, il peut le contester dans les six mois de la date de réception, pour toutes les sommes qui figurent sur ce document.

Raison pour laquelle il est très important de veiller à ce que ce document soit établi, dans les régles et qu’il soit le plus détaillé possible.

Si le recours du salarié porte sur des sommes qui ne figurent pas sur ce document ou qui n’y sont pas détaillées, le salarié dispose d’un délai de contestation de 3 ans.

Plus encore, il ne faut pas que le détail de la somme versée au titre du solde de tout compte, figure sur un document annexe, notamment un bulletin de paie.

En effet, appelée à examiner cette question, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a jugé en février 2018, que le reçu signé par un salarié, pour un solde de tout compte faisant mention d’une somme totale

et qui renvoyait pour le détail, au bulletin de paie annexé, n’avait pas d’effet libératoire.

Raison de plus pour être extrêmement attentif à la rédaction des documents de fin de contrat, qui sont souvent source de litige et de contestation.

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Port du voile et clause de neutralité dans le règlement intérieur

décembre 1, 2017/dans Droit du travail /par Catry2015

Publié le 01/12/2017

Dans un arrêt du 22 septembre 2017, la Cour de Cassation vient compléter sa jurisprudence de l’affaire Baby loup, relative au port visible de signe religieux, politique ou philosophique, notamment dans le cas du port d’un voile par une salariée.

Suite à une réponse donnée par la Cour de Justice de l’Union Européenne le 14 mars 2017, la Cour de Cassation a jugé que l’employeur, qui est investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail, l’ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir dans le règlement intérieur de son entreprise, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant au contact de la clientèle.

Dans cette hypothèse, en cas refus du salarié de se conformer à cette clause, alors qu’il occupe un emploi au contact de la clientèle, l’employeur pourra en fonction de l’organisation de son entreprise, chercher s’il lui est possible de proposer au salarié, un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec la clientèle, plutôt que procéder à son licenciement.

A défaut, il pourra également envisager le licenciement, en raison du refus du salarié de se conformer aux dispositions du réglement intérieur.

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Ordonnances Macron : insuffisance de motivation de la lettre de licenciement

octobre 27, 2017/dans Droit du travail /par Catry2015

Publié le 27/10/2017

Dès avant la promulgation des ordonnances, dites « macron », portant réforme du Code du Travail, il avait été indiqué que si la lettre de licenciement était insuffisamment motivée, celà ne priverait plus le licenciement? de cause réelle et sérieuse. La réalité est tout autre. En effet, si la lettre de licenciement est insuffisamment motivée, deux possibilités s’offrent au salarié licencié? lorsqu’il reçoit la lettre :

– le salarié peut demander à l’employeur de préciser les motifs énoncé?s dans la lettre de licenciement. Si le Conseil considère ensuite? que la lettre était insuffisamment motivée, il jugera le licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui ouvrira droit à des dommages-intérêts importants pour le salarié,

– le salarié ne demande pas de précision sur les motifs, dans ce cas, l’insuffisance de motivation n’ouvrira droit qu’à une indemnité, d’un montant maximum de 1 mois de salaire.

Dans ces conditions, le recours à un avocat pour traiter sa procédure, est d’autant plus important.

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LE DROIT A LA DECONNEXION

septembre 5, 2017/dans Droit du travail /par Catry2015

Cette notion qui avait déjà été évoquée par la jurisprudence de la Cour de Cassation, a désormais été intégrée dans le Code du Travail, par la loi du 8 août 2016.

Elle fait référénces au droit pour chaque salarié de pouvoir désormais bénéficier de ses droits au repos et aux congés-payés, sans pouvoir recevoir hors de ses horaires de travail et durant ses congés, ses mails et sans pouvoir se connecter sur son poste de travail à distance.

Elle s’inscrit dans le souhait du législateur d’assurer la santé au travail des salariés et notamment des cadres, qui a tout heure du jour et de la nuit, consultent leurs mails et en adressent d’autres à leurs clients, leurs prestatataires et leurs collègues et collaborateurs, conduisant certains aux portes du burn out.

Désormais, obligation est faite aux entreprises disposant de délégués syndicaux de prévoir une négociation du droit à la déconnexion, dans le cadre de la négociation annuelle.

Si aucun accord n’est trouvé, l’entreprise se doit d’élaborer une chartre qui définira les modalités d’application de ce droit et prévoira des actions de formation et de sensibilisation à l’usage raisonné des outils numériques.

POUR TOUTE QUESTION, N’HESITEZ PAS A NOUS CONTACTER AU 01.30.30.30.50.