Le Code du Travail prévoit que le salarié absent, pour cause de maladie, doit bénéficier d’une visite médicale de reprise du Travail (C. trav. art. R. 4624-21).

Par un arrêt du 28 avril 2011, la chambre sociale de la Cour de Cassation a rappelé qu’il « incombe à l’employeur de prendre l’initiative de cette visite médicale et de convoquer le salarié, par tous moyens ».

Ce faisant, s’il a été jugé que le refus réitéré du salarié de se soumettre à une visite médicale de reprise, est constitutif d’une faute grave, le fait pour un salarié de refuser de se rendre à une visite médicale, que l’employeur n’a pas lui-même organisée, n’est pas fautif.

Dans un arrêt du 3 Novembre 2011, la Cour de Casssation rappelle qu’il relève du pouvoir de direction de chaque employeur de fixer la répartition journalière du travail de ses salariés et de modifier celle-ci.

A cette notion, les salariés invoquent fréquement qu’une telle modification constitue une modification substantielle de leur contrat de travail, ce qui était le cas de l’espèce.

Dans cette cause, la salariée avait saisi le Conseil des Prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat, aux torts de son employeur, en raison de la modification substantielle de son contrat de travail, qu’elle n’acceptait pas.

La Cour d’Appel avait fait droit à sa demande, considérant que la modification des horaires de travail ne devait pas bouleverser le rythme de travail du salarié.

La Cour de Cassation a cassé cet arrêt considérant que la Cour d’Appel n’avait pas suffisament motivé sa décision puisqu’il lui appartenait de rechercher si ce changement d’horaires portait atteinte au droit de la salariée, au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit de repos.

Ce faisant et tout en remettant au premier plan, le pouvoir de direction de l’employeur, la Cour de Cassation redéfinit les limites à ce pouvoir.

La loi de financement de la Sécurité Sociale a modifié le régime social des indemnités de rupture versées en 2012.

Ces indemnités sont, pour leur fraction non imposable, exclues de l’assiette des cotisations et des contributions dans la limite de 2 plafonds annuels de la sécurité sociale (soit 72 744 euros), sous réserve des exceptions prévues pendant la période transitoire.

La période transitoire concerne les indemnités de rupture versées en 2012 au titre: – d’une rupture notifiée le 31 décembre 2011 au plus tard, en cas de licenciement individuel. – d’une rupture notifiée en 2012, lorsque le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle est supérieur à 2 fois la valeur annuelle du plafond de sécurité sociale.

Toutefois, le montant légal ou conventionnel pris en compte est celui en vigueur le 31 décembre 2011. Il conviendra néanmoins de revoir au cas pas cas, les conditions d’imposition et de soumission à cotisations sociales, avec son Conseil.

La Cour de Cassation s’est penchée sur la question du sort des clauses de non-concurrence en cas de d’annulation d’un licenciement et ce, qu’il ait été prononcé pour cause réelle et sérieuse, pour faute grave ou pour tout autre motif.
En effet, l’employeur qui entend licencier un salarié tenu par une clause de non-concurrence insérée dans son contrat de travail, a la faculté de délier ce salarié de ladite clause, afin de ne pas avoir à lui régler la contrepartie financière.
Toutefois nous dit la Cour, si le licenciement est nul de plein droit (cas des salariés protégés), l’employeur ne pourra plus s’appuyer sur les termes de la lettre de licenciement par lesquels il indiquait renoncer à la clause de non-concurrence.
Ce faisant, le salarié pourra bénéficier des indemnités liés à son licenciement abusif ainsi que du réglement de la clause de non-concurrence, réputée toujours applicable.

La Cour de Cassation vient pour la première fois de se prononcer, le 8 décembre 2009, sur la validité des termes d’une charte d’éthique et du contrôle de ces derniers à effectuer au regard des libertés individuelles et collectives des salariés.
Il sera rappelé que la CNIL a fini par autoriser les chartes d’éthiques et les procédures de mise en place, au sein des entreprises, tout en accompagnant cette autorisation d’un certain nombre de conditions destinées à préserver les libertés des personnes (Délibération n° 2005-305 du 8 déc. 2005).