La Cour de Cassation réaffirme que lorsqu’elle est saisie d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, l’administration doit vérifier si les règles de procédure prévues par un accord collectif, préalable à la demande d’autorisation, ont été respectées.
Il s’agit pour la Cour d’une garantie de fond pour le salarié, sans le respect de laquelle le prononcé d’un licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La Cour de Cassation vient de rappeler les conditions d’engagement de la responsabilité financière du salarié vis-à-vis de son employeur.
La cas posé, était celui d’un salarié licencié pour faute, auquel l’employeur souhaitait retenir sur son solde de tout compte, le montant de la franchise d’assurance induite par un accident responsable, causé par le salarié.
La Cour de Cassation tranche donc en faveur du salarié, rappelant que seule la faute lourde du salarié peut entrainer la mise en oeuvre de sa responsabilité financière.
(Cass.soc, 6 mai 2009, n° 07-44.485)
Dans la mesure où la loi de modernisation du marché du travail de juin 2008 a défini de nouvelles durées de période d’essai, selon la catégorie d’appartenance des salariés, les périodes d’essai d’une durée inférieure à celle prévue par la loi, résultant des conventions collectives et des accords de branche, ne s’appliquent plus depuis le 1er juillet 2009.
Probablement afin de compenser l’engouement des employeurs pour le C.N.E. qui avait mis en évidence la nécessité d’allonger la période d’essai, la loi nouvelle a allongée la durée de la période d’essai.
Pour les ouvriers et employés, la durée maximale initiale est de deux mois, pouvant être renouvelée une fois pour la même durée.
Pour les agents de maîtrise et techniciens, la durée maximale initiale est de trois mois, pouvant être renouvelée une fois pour la même durée.
Pour les cadres, la durée maximale initiale est de quatre mois, pouvant être renouvelée une fois pour la même durée.
En outre, un délai de prévenance de la rupture de la période d’essai est désormais obligatoire.
La loi portant modernisation du marché du travail a été définitivement adoptée le 12 juin 2008. Sa mise en œuvre complète est désormais possible grâce à la publication de deux décrets et d’un arrêté le 18 juillet 2008.
De nombreuses modifications ont été apportées parmi lesquelles :
– la suppression du Contrat Nouvelles Embauches (C.N.E),
– le Contrat à Durée Indéterminée privilégié (C.D.I),
– la durée et la rupture de la période d’essai,
– la rupture conventionnelle du contrat de travail,
– la diminution de l’ancienneté ouvrant droit à l’indemnité de licenciement,
– le solde de tout compte retrouve son utilité,
Alors que jusqu’à présent, la sécurisation d’une rupture ne pouvait intervenir « qu’après coup » par le biais d’une transaction, il sera désormais possible de poser les conditions d’une rupture « amiable » négociée, dont la réalisation restera soumise à l’homologation du directeur départemental du travail.
Ce type de rupture pourra également s’appliquée au cas des salariés protégés (représentants du personnel) sous réserve de l’homologation de l’Inspecteur du Travail.
Cette rupture nécessitera :
– que l’employeur et le salarié, se rencontrent afin de s’entendre sur le principe et les conditions de la rupture de leur relation contractuelle, chacune des parties pouvant se faire assister, selon les modalités prévues par le texte,
– de signer une convention prévoyant la date et les modalités de la rupture (étant précisé que les parties bénéficieront d’un droit de rétractation de 15 jours à compter de la signature de la convention (un écrit justifiant de cette rétractation est donc conseillé).
– Une fois le délai de rétractation des parties passé, le Directeur Départemental du Travail du lieu de situation de l’employeur sera saisi à l’initiative de l’une des deux parties, pour homologuer ladite convention. Il disposera à cet effet d’un délai de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la convention, pour se prononcer. Passé ce délai d’instruction, l’homologation sera réputée acquise.
Si l’une des parties s’estime finalement lésée, elle disposera d’un délai de 12 mois, commençant à courir à compter de la date d’homologation de la convention, pour saisir le Conseil des Prud’hommes. Au-delà de ce délai, aucun recours ne sera plus possible.
Par deux arrêts du 14 octobre 2008, la Cour de Cassation réaffirme qu’une clause de mobilité doit définir de façon précise la zone géographique à laquelle elle s’applique. La Cour indique en outre que a mise en œuvre d’une clause de mobilité qui s’accompagne d’un passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour doit, impérativement être acceptée par le salarié, avant son application.
La loi informatique et liberté du 6 janvier 1978 par la loi du 6 août 2004 s’avère applicable dès qu’il existe, notamment dans une entreprise, un traitement informatique ou un fichier papier, contenant des informations relatives à des personnes physiques.
Cette loi garantit également à toutes personnes un certain nombre de droits :
– le principe de finalité, selon lequel les données à caractère personnel ne peuvent être recueillies et traitées que pour un usage déterminé et légitime.
Qu’à défaut, tout détournement de finalité est passible de poursuites et de sanctions pénales.
– le principe de proportionnalité et de pertinence des données :
A titr ed’exemple, la mise sous surveillance de salariés par le biais d’une vidéo surveillance ne peut intervenir que s’il existe un risque particulier et dûment constaté pour la sécurité desdits salariés (machines ou produits dangereux, métiers à risque).
– Durée de conservation limitée des données :
Une durée de conservation précise doit être appliquée pour chacun des fichier, en fonctin de leur finalité.
– Principe de sécurité et de confidentialité des données :
L’employeur, en tant que responsable desdites données et de leur conservation, est tenu à une obligation de sécurité afin qu’elles restent confidentielles et ne puissent être accessibles à des tiers non autorisés.
– Respect des droits des personnes :
Les salariés ou les tiers dont les données figurent dans les fichiers, doivent être clairement informés des objectifs poursuivis, du caractère obligatoire ou facultatifs de leurs réponses, des modalités de leurs droit d’accès, de rectification et d’opposition, auxdites données.
En définitive, la CNIL (Commission Nationale Informatique et Liberté) est investit de pouvoirs de contrôle et de sanction afin d’éviter des dérives et des abus en la matière.
Le solde de tout compte retrouve son utilité
Le solde de tout compte a de nouveau, valeur libératoire, pour les sommes qui y sont mentionnées.
Il peut être dénoncé pendant 6 mois à compter de sa signature.