Il convient de rappeler aux chefs d’entreprises, ainsi qu’à leurs responsables RH, que la mise en place d’une rupture conventionnelle nécessite un strict respect de la procédure.

A défaut, cette rupture pourra être remise en cause par le salarié concerné et par les juridictions sociales.

Tel a été le cas pour un chef d’entreprise qui, après avoir respecté le délai de rétractation et transmis la convention signée à la DIRECCTE, a remis les documents de fin de contrat au salarié, avant l’expriration du délai d’homologation dont dispose cette administration.

La DIRECCTE ayant finalement refusé d’homologuer la rupture conventionnelle, l’employeur demanda au salarié de reprendre son poste.

Le salarié refusa, indiquant qu’il avait de fait été licencié, puisque ses documents de fin de contrat lui avaient été remis.

C’est en ce sens que les juridictions se sont prononcées.

La Cour de Cassation a avalisé cette analyse, dans un arrêt du 7 juillet 2016 (n° 14-20323).

Conclusion, tout comme dans la fable du Lièvre et de la Tortue : « Rien ne sert de courir, il faut partir à point ».

Il est dès lors conseillé de se faire assister par son avocat, pour toute mise en place d’une rupture de contrat (licenciement ou rupture conventionnelle), car cette matière contient toujours des chausses trappes.

Ne pas savoir les déceler est souvent, synonyme de dommages-intérêts élevés.

Bien souvent, l’Avocat est consulté par son client, particulier ou entreprise, après avoir reçu une convocation en conciliation devant le Conseild es Prud’hommes ou après avoir été rendu destinataire d’une assignation en justice.

Son rôle consiste dès lors, tel un pompier, à circonscrire l’incendie et à faire en sorte que les « dégats » soient les plus limités pour son client.

En droit du travail, il est important de proposer aux chefs d’entreprise, d’avoir une autre approche.

Plutôt que de subir une situation, il leur appartient d’être pro-actifs et de chercher en amont de tous litiges, à sécuriser au mieux leur entreprise, contre le risque social.

Au regard de l’inflation de textes et des revirements répétés de jurisprudence, le risque zèro n’existe pas end roit du travail.

Toutefois, il peut être sérieusement réduit, par une démarche d’audit de prévention des risques.

Fort de sa philosophie du Conseil préventif, le Cabinet CATRY, propose à ses clients d’intervenir au sein de leur entreprise afin de réaliser,

sur une demi-journée, un audit social limité, destiner à identifier d’éventuelles zones de risque en matière de droit du travail.

Cet audit porte notamment, sur les formalités à accomplir en matière :

–          D’affichage sur la durée du travail et les congés payés,

–          D’affichage sur l’hygiène et la sécurité,

–          D’affichage en matière d’emploi, de rémunération etc.

–          De déclaration à la CNIL,

–          De tenue de registres et de documents à conserver,

–          De conformité de leurs contrats de travail et de leurs procédures de rupture de contrats,

–          D’identification des risques liés à la comptabilisation des temps de travail,

–          De représentation du personnel

Cette mission est d’un coût limité, dont le gain en terme de sécurité pour l’employeur sera facilement démontré.

Il résulte des dispositions du Code du Travail, que les femmes enceintes, sont des salariées protégées. Toutefois, la protection juridique dont bénéficient ces dernières, contre le licenciement n’est pas totale.

 

En effet, l’article L. 1225-4 du Code du Travail prévoit qu’une femme en état de grossesse médicalement constatée peut néanmoins être licenciée, si son employeur peut motiver le licenciement par une faute grave de sa salariée, non lié à la grossesse.

 

Le dirigeant peut également licencier la salariée enceinte s’il justifie de l’impossibilité dans laquelle il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse de maintenir le contrat de travail.

 

Dans cette hypothèse, la Cour de cassation indique qu’il est impératif que le dirigeant précise dans la lettre de licenciement, en quoi il se trouvait dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail de sa salariée pendant sa période de protection légale.

 

A défaut, le licenciement sera jugé nul.

 

Cass. soc., 10 mai 2012, n°10-28.510, Lefebvre c/ Sté La Caudresienne

Quelle incidence peut avoir, pour un salarié licencié, la condamnation de son employeur à lui régler des dommages-intérêts, au regard de son différé de prise en charge par le Pôle emploi ?

La Cour de Cassation a déjà eu à se prononcer sur des espèces similaires.

Quand, aux termes d’une procédure prud’homale, un salarié se voit allouer des dommages-intérêts, suite à son licenciement, ces derniers peuvent être pris en compte par Pôle Emploi, dans le calcul du différé spécifique, dès lors qu’un texte légal ne fixe pas un montant précis ou que les sommes accordées dépassent le minimum légal.

A titre d’exemple, cela peut concerner un salarié licencié, ayant plus de deux ans d’ancienneté dans une société employant plus de 11 salariés, qui se verrait allouer plus de 6 mois de salaires, à titre de domamges-intérêts.

Pôle Emploi pourrait retenir, au titre du différé, la somme excédant les 6 mois, fixés par la loi (art. L. 1235-3 du Code du Travail).

Dans un arrêt récent du 25 Septembre 2012, la Cour de Cassation a ainsi donné raison à Pôle Emploi, contre un salarié qui tentait de faire écarter cette disposition, en se fondant sur l’absence d’information préalable, par Pôle Emploi.

Il faudra donc tenir compte de ce préjudice, potentielleemnt compélmentaire, dans le cadre de contentieux à venir.