Dans une décision du 5 mai 2010, la Cour de Cassation vient de juger que dans le cas d’un salarié qui avait respecté pendant un an, une obligation de non-concurrence nulle car ne prévoyant pas de contrepartie financière, l’employeur était tenu d’exécuter les clauses conventionnelles applicables.

Elle a donc sanctionné les termes de l’arrêt d’appel en ce qu’il avait réduit la somme versée au salarié et jugé qu’il devait être attribué à ce dernier, le montant de la contrepartie financière fixé par la Convention Collective.

Face au courant de jurisprudence montant depuis plusieurs mois, qui jugeait qu’un Président de SAS ne pouvait pas déléguer son pouvoir de licencier à l’un quelconque de ses collaborateurs et notamment aux DRH et DAF de la société, l’arrêt rendu le 31 août 2010 par la Cour d’Appel de PARIS va réjouir les Avocats et Conseils de Sociétés, qui avaient une interpréation juridique contraire.

En effet, la Cour d’Appel de PARIS a jugé que le Président d’une SAS était libre de consentir toute délégation particulière de pouvoir et notamment celle de licencier, sans avoir besoin de procéder préalablement, à un aménagement des statuts ou à une formalité d’inscription au registre du commerce et des sociétés.

La Cour a considéré que les dispositions de l’article L. 227-6 du Code du Commerce n’ont pas pour effet de priver le Président d’une SAS de toute délégation de pouvoir non prévue aux termes des statuts de la société.

Nous restons cependant dans l’attente de la décision que prendra à ce sujet, la Chambre Mixte de la Cour de Cassation, qui doit se réunir à cet effet, le 5 novembre 2010.

Le 22 juillet 2009 a été adoptée la loi sur le travail le dimanche.

Ce texte réaffirme le sacro-saint principe du repos dominical, tout en prévoyant des dérogations à ce principe, dans les zones touristiques ou thermales ainsi que dans certaines grandes agglomérations.

Cette loi est actuellement soumise à l’éventuelle censure du Conseil Constitutionnel.

En tout état de cause, la loi sur le TRAVAIL DU DIMANCHE, reste également conditionnée à la parution des décrets et ne sera applicable qu’à compter du lendemain de sa date de publication.

Nous compléterons la présente actualité après publication du texte à paraître.

Toutefois, on peut déjà noter que cette loi sur le travail dominical a prévu que :

– tout établissement de vente au détail situé dans les communes et les zones touristiques peut désormais donner le repos hebdomadaire par roulement, sans autorisation préfectorale.

– de nouvelles dérogations sont possibles pour le travail le dimanche, sur autorisation et à titre temporaire, dans des pèrimétres d’usage de consommation exceptionnel (PUCE) situés dans les zones urbaines de plus d’un million d’habitants.

– les salariés de ces zones, qui travailleront le dimanche, bénéficeront d’un repos compensateur et du paiement d’un salaire double.

– leur accord écrit devra être recueilli et ils pourront demander à être prioritaires sur le retour à un poste ne les obligeant plus à travailler le dimanche.

– les départements d’Alsace et de Moselle ne sont pas concernés par cette loi.

Un licenciement est considéré comme économique lorsqu’il « est effectué par un employeur, pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment a des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. »

Dans ce type de licenciement, ce sont des circonstances extérieures qui amènent l’employeur à mettre un terme à un ou plusieurs contrats de travail.

Dans le cas d’un licenciement concernant 2 à 9 salariés, l’employeur doit :

– convoquer le comité d’entreprise (s’il y en a un), pour consultation, et leur communiquer :
– l’effectif global de la société ;
– les raisons du licenciement ;
– les catégories, le nombre de personnes visées, le calendrier prévisionnel ;

– réunir les représentants du personnel pour recueillir leur avis ;

– transmettre leur avis à la direction du travail ;

– déterminer les critères qui le poussent à « choisir » tel ou tel salarié. Ces critères sont souvent définis dans les conventions collectives ou le code du travail. Ainsi, l’entreprise doit prendre en compte les charges familiales, les compétences professionnelles, l’ancienneté des salariés. Elle doit aussi préserver, autant que possible, les personnes qui seraient susceptibles de rencontrer des difficultés dans leur recherche d’emploi ;

– convoquer les salariés par lettre recommandée, avec accusé de réception ou remise contre décharge, à un entretien préalable de licenciement. Ce courrier doit préciser l’objet de l’entretien, sa date, son lieu, et la possibilité que les salariés ont de se faire accompagner par un représentant du personnel ou par un conseiller. L’endroit où ils peuvent trouver la liste des conseillers doit être également précisé ;

– respecter un délai de 5 jours ouvrables entre la remise de la lettre et l’entretien ;

– expliquer aux salariés, lors de l’entretien, les raisons qui le poussent à les licencier, leur faire des propositions de reclassement sur des postes équivalents ou inférieurs (avec l’accord du salarié), leur proposer des formations.

Il doit également les informer de l’existence d’une convention de reclassement personnalisé (C.R.P) ou d’un congé de reclassement ;

– notifier sa décision, aux salariés, au minimum 7 jours après l’entretien (15 jours s’il s’agit d’un cadre) par lettre recommandée, avec accusé de réception. Ce courrier doit indiquer précisément les motifs du licenciement.

Il doit aussi informer les salariés qu’ils bénéficient, pendant un an, s’ils le souhaitent, d’une priorité de réembauchage. La lettre doit aussi indiquer les mesures prises pour un maintien dans l’entreprise et le délai qu’ont les salariés pour accepter ou refuser les propositions de reclassement ;

– informer la direction départementale de l’emploi dans les 8 jours qui suivent l’envoi des lettres aux salariés.

Le préavis

Le préavis est d’un mois si les salariés ont entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté et de 2 mois s’ils sont dans l’entreprise depuis deux ans ou plus.

Convention et congé de reclassement

Durant l’entretien préalable, l’employeur doit indiquer au salarié qu’il peut bénéficier d’une convention de reclassement personnalisé, ou d’un congé de reclassement.

– La convention de reclassement personnalisé (C.R.P) s’adresse aux entreprises de moins de 1000 salariés et aux salariés qui ont au moins deux ans d’ancienneté et permet à l’employé licencié de bénéficier de mesures visant à l’accompagner dans sa recherche d’emploi.

Dès lors qu’il l’accepte, le salarié devient stagiaire de la formation professionnelle.

Il perçoit alors une allocation correspondant à 80% de son salaire pendant trois mois, et 70% pendant les 5 mois suivants.

– Le congé de reclassement concerne quant à lui les entreprises de plus de 1000 salariés. Si le salarié licencié accepte, il bénéficie alors d’un entretien d’évaluation, un congé avec formation et accompagnement dans la recherche d’emploi. Ce congé dure entre 4 et 9 mois. Pendant toute la durée de son préavis, l’employé conserve son salaire. Au-delà, il perçoit une rémunération de :
– 65% minimum de son salaire brut moyen au cours des 12 derniers mois ;
– 85%du SMIC, si l’opération ci-dessus donne un revenu trop faible.

Les indemnités de licenciement varient selon l’ancienneté du salarié :

Par ordonnance de référé en date du 29 octobre 2008, le tribunal de grande instance de Paris, a rejeté la demande du Président Nicolas Sarkozy aux fins de faire retirer de la vente une poupée vaudou à son effigie offerte en cadeau pour l’achat d’un ouvrage.

Le tribunal juge que la diffusion de la poupée litigieuse ne caractérise pas une atteinte fautive à son droit à l’image ni un trouble manifestement illicite au sens de l’article 809 du Code de procédure civile.

(TGI Paris, ord. réf., 29 oct. 2008, Sarkozy c/ SARL Tear Prod)